Welkom bij Goede Video! Mijn naam is Remco en ik geef workshops aan organisaties die zelf video willen maken. Met eigen smartphones en/of met mijn professionele apparatuur. Tijdens de training gaan medewerkers van Sales, MarCom, HR en Services/Support, in twee groepen verdeeld en onder mijn begeleiding, aan de slag met het produceren van een video die aansluit op hun vakgebied. Dit start met scripting en loopt door tot en met post-productie van het geschoten materiaal. Maar wat is nou een geschikt onderwerp voor zo’n video? Goede vraag!
HR gaat al lang niet meer alleen over vacatures plaatsen en onboarding regelen. Steeds meer HR-teams gebruiken video om cultuur zichtbaar te maken, medewerkers te betrekken en kennis beter te delen. Video kan een waardevolle bijdrage leveren aan strategische HR-thema’s zoals employer branding, retentie, organisatieontwikkeling, leiderschap en medewerkerbeleving.
In contentmarketing maken we onderscheid tussen short-form en long-form content. Omdat de workshop Zelf Video Maken slechts 1 werkdag duurt en we ook nog wat theorie doornemen alvorens te gaan filmen, is er geen tijd voor long form content. Hierbij daarom tien ideeën voor short-form video’s specifiek voor HR.
Format 1: Employee Moment. Deze video laat één herkenbaar werkmoment zien dat veel zegt over jullie cultuur. Bijvoorbeeld: ‘Elke maandag starten we met een korte team check-in waarin iedereen deelt waar hij of zij trots op is.’ De kracht van dit format zit in authenticiteit. Het is niet gespeeld, maar weerspiegelt het daadwerkelijke patroon van gewoonten en reacties die samen bepalen hoe het er in het dagelijks werk aan toegaat. Hierdoor kan er verbinding ontstaan op emotioneel niveau en bij de kijker een gevoel oproepen in de trend van ‘dit spreekt mij aan, hier wil ik bijhoren’.
Format 2: Recruitment Reality Check. Dit format beantwoordt vragen die kandidaten vaak hebben, maar niet durven stellen. Bijvoorbeeld: ‘Hoeveel overwerk komt hier eigenlijk voor? En hoe gaan jullie daarmee om?’ Bepaalde sectoren en werkgebieden vragen om een zekere houding van werknemers. Sollicitanten willen zich natuurlijk zo goed mogelijk profileren richting een potentiële werkgever en vermijden daarom liever vragen die een positieve werkhouding in twijfel zouden kunnen trekken. Maar een mismatch tussen verwachtingen op vlakken van werk/privé-balans, doorgroeimogelijkheden, salariëring etc. kunnen later bij beide partijen tot teleurstelling leiden. Beter is het om mogelijk heikele punten te benoemen en bespreekbaar te maken, zodat het verwachtingspatroon vooraf helder is.
Format 3: Onboarding in 60 Seconds. Deze video laat zien hoe de eerste werkweek van een new hire eruitziet. Bijvoorbeeld: ‘Nieuwe collega’s krijgen bij ons meteen een buddy en maken in de eerste week kennis met alle teams.’ Niet alleen biedt dit veel informatie over het inwerkprogramma, het biedt ook een inkijkje in de afdeling, de collega’s met wie men gaat samenwerken en de werkzaamheden die men gaat uitvoeren. Een mini-rondleiding door de organisatie als het ware, naadloos afgestemd op de doelgroep van de vacature. Een mogelijke CTA aan het einde van deze video zou kunnen zijn: ‘Meld je nu aan voor onze open dag en maak kennis met je toekomstige collega’s’.
Format 4: Internal Comms Mistake. In dit format bespreek je een veelgemaakte fout in interne communicatie. Bijvoorbeeld: ‘Veel organisaties zenden vooral informatie, maar vergeten medewerkers actief te betrekken.’ Veel organisaties hechten belang aan een open cultuur, medewerkerparticipatie en thema’s zoals ‘de lerende organisatie’. In dit verband kan het zeer krachtig zijn om verbeterpunten te delen. Video combineert inhoud met emotie en is daarom heel geschikt om veranderingen in attitude en gedrag door te voeren. Door je kwetsbaar op te stellen en leermomenten openlijk te delen, ontstaat een vruchtbare bodem voor verbetering en groei.
Format 5: Proud-to-Work-Here Signal. Deze video laat kleine signalen zien die laten merken waarom mensen graag bij jullie werken. Bijvoorbeeld: ‘Iedere nieuwe collega wordt persoonlijk welkom geheten door het hele team.’ Inventariseer met elkaar wat er in jullie organisatie voor zorgt dat medewerkers trots zijn. Dit kan van alles omvatten. De mooie werkplek, het fantastische bedrijfsrestaurant, de gezellige borrels, de goede trainingen, de state-of-the-art productiefaciliteiten etc. Het kan zelfs gaan over jullie product dat zeer succesvol is. Of over een klant die erg tevreden is met jullie diensten. Je kan dit invullen door collega’s ite filmen die iets vertellen. Maar het kan ook door alleen beelden te laten zien, eventueel met een muziekje en/of voice-over eronder.
Format 6: Growth Snapshot. Dit laat zien hoe medewerkers zich ontwikkelen binnen de organisatie. Bijvoorbeeld: ‘Toen ik hier begon werkte ik als junior, inmiddels leid ik mijn eigen projecten.’ Groei, zowel op persoonlijk als professioneel vlak, is een belangrijke motivator voor werknemers. Het speelt een rol bij werkgeverselectie en is tevens een belangrijke factor bij retentie. Hoe leuk om collega’s te laten vertellen over hoe hun persoonlijke employee journey eruitziet! Je zou er zelfs een mini ‘hero journey’ van kunnen maken, d.w.z. ook wat uitweiden over uitdagingen en mogelijke tegenslagen die ze hebben moeten overwinnen. Daarmee wordt het echt een spannend verhaal, waar de kijker zich mee kan identificeren.
Format 7: Manager Minute. In deze video laat je leidinggevenden vertellen hoe zij hun teams ondersteunen. Bijvoorbeeld: ‘Mijn belangrijkste taak is zorgen dat mijn team zich veilig voelt om nieuwe ideeën te proberen.’ Dit geeft inzicht in de managementstijlen binnen de organisatie, als onderdeel van de organisatiecultuur. Uit medewerker tevredenheidsonderzoeken blijkt telkens weer dat de relatie tussen managers en hun teams een van de belangrijkste – zo niet de belangrijkste – factor is met betrekking tot werkvreugde en daarmee retentie. Het zegt ook wat over wat belangrijk gevonden wordt c.q. waarop gestuurd wordt binnen teams – in dit voorbeeld nieuwe ideeën uitproberen, innovatie. Tevens kan het helpen om HR-speerpunten te verankeren. Managers die zich op deze wijze uitspreken voelen zich gecommitteerd om wat ze gezegd hebben waar te maken.
Format 8: Day-One Mythbuster. Dit format ontkracht verwachtingen die nieuwe medewerkers vaak hebben. Bijvoorbeeld: ‘Veel mensen denken dat ze hier meteen alles moeten kunnen, maar je krijgt juist veel begeleiding.’ Met name in branches die te maken hebben met personeelstekorten en omscholing, kan het slim zijn om de psychologische drempel voor nieuwe medewerkers te verlagen. Veel mensen die iets totaal nieuws gaan doen, vragen zich af: kan ik dit wel voldoende, ben ik goed genoeg? Met dit format neem je deze ongerustheid weg en vergroot je het zelfvertrouwen. Ook andere stigma’s kunnen met dit format geadresseerd worden zoals angst voor lastige of agressieve klanten, dilemma’s omtrent veiligheid op de werkvloer, of een algemene onzekerheid ten aanzien van hoe het er werkelijk aan toe gaat binnen de organisatie.
Format 9: Work-Life Reality. Dit format laat zien hoe werk en privé in balans worden gehouden. Bijvoorbeeld: ‘Ik werk deels thuis zodat ik mijn werk kan combineren met mijn gezin.’ In deze video zou je ook iets kunnen vertellen over hoe een werkplek thuis eruitziet. Bijvoorbeeld iets over het meubilair en de apparatuur die hiervoor geregeld wordt. En over de snelle en veilige verbinding met het netwerk op kantoor, inclusief ondersteuning door de IT-afdeling. Helemaal leuk als er ook nog wat verteld kan worden over het betrekken van het thuisfront bij de organisatie middels personeelsdagen of -uitjes.
Format 10: Culture Micro Story. In deze video vertel je een klein, persoonlijk verhaal dat de cultuur voelbaar maakt. Bijvoorbeeld: ‘Toen ik hier net werkte, hielp een collega mij spontaan met een lastig project. Dat typeert deze organisatie.’ Uit persoonlijke ervaring weet ik dat verhalen en anekdotes heel veel zeggen over hoe een organisatie functioneert, welk gedrag wel of niet gewaardeerd wordt en wat de mensen die er werken wel of niet belangrijk vinden. Heel speciaal heb ik dit gemerkt in situaties waarin twee of meer bedrijven werden samengevoegd. Wat collega’s van het ene bedrijf leuk of normaal vonden, kon soms door medewerkers van het andere bedrijf totaal niet gewaardeerd worden. Hierdoor hoef je je echter niet te laten afschrikken. Ten eerste omdat het beter is om vooraf een idee te krijgen welke werkomgeving passend is. Dit voorkomt teleurstellingen achteraf. Ten tweede omdat het ook behulpzaam kan zijn bij het overbruggen van eventuele cultuurverschillen. Verhalen en anekdotes delen, stimuleert de onderlinge dialoog en helpt om elkaar te begrijpen op het niveau van normen, waarden en emotie. En emotie is bij uitstek het terrein waarop het medium video uitblinkt.
Okay, dit zijn ze: 10 short form video ideeën voor HR. Hopelijk vind je ze inspirerend en krijg je zin om video te gaan maken. Uiteraard zijn er nog veel meer formats waarmee je je doelen kunt bereiken. Mocht je zelf een goed idee hebben voor een video format dat je tijdens de workshop wil maken, laat het me weten. Ik sta overal voor open. En natuurlijk kunnen we altijd even overleggen over een specifieke vorm, inhoud of andere wensen. En mocht je benieuwd zijn naar short form video’s voor Sales, Marketing of Services/Support, bekijk dan een van mijn andere video’s over dit onderwerp.
